1月25日セミナー｜法定休日特定義務化で割増は変わる？

用語と制度の整理

以下に、今回の議論で重要となる基本的な用語と現行の扱いを整理します。企業担当者が最初に押さえるべきポイントです。

法定休日（法定の休日）

労働基準法上で労働者に与えられる最低限の休日。通常は週1日の休日の確保が求められる。

法定外休日（会社が独自に定める休日）

会社が就業規則や就労管理で定める休日で、法定休日に該当しないもの。週休2日制のうちの1日が法定休日に該当するか否かの運用が問題となる。

1.35倍と1.25倍の線引き──混乱の具体的な構図

労働基準法上、法定休日に労働させた場合には割増賃金が発生します。一般に「法定休日の割増率は35％（支払額は1.35倍）」「法定外休日の割増率は25％（支払額は1.25倍）」という運用が実務で用いられています。しかし、どの曜日が法定休日に当たるかを明確にしていない就業規則や、勤務シフトの運用実態が原因で、間違った割増率で支払われる事例があるのが現状です。

具体的には、週休2日制を採る企業で「日曜は出勤扱いだが、会社カレンダーで休みが割り振られる場合」や「シフト制で毎週同じ曜日が休日とは限らない場合」に、どの日が法定休日に当たるかが不明確になりやすく、結果として給与計算ミスや是正指導につながるリスクが高まります。

計算例で見る差

割増率の差を分かりやすくするための簡易的な例を示します。基礎賃金が1時間当たり2,000円の従業員が法定休日に1時間勤務した場合と、法定外休日に1時間勤務した場合の支払額の違いです。

この差は小さく見えても、従業員数や勤務時間が多い事業所では月次・年次で大きな金額差となり、過少支払いが判明した場合は遡及して支払う必要が生じます。

企業実務への影響と見直すべきポイント

法定休日の特定が義務化されれば、就業規則、雇用契約書、給与計算システム、タイムカードや勤怠管理の運用ルールなど、多くの箇所で実務的な見直しが必要になります。特に、週休2日制やシフト制を採用する事業所では運用設計の見直しが必要です。

以下は企業が優先的に確認・修正すべき項目です。これらは改正の法的拘束力が確定する前から着手可能な準備項目でもあります。

• 就業規則の明確化：法定休日を曜日単位で明確に定めるか、シフト制の場合は法定休日の決定方法を明文化する。
• 雇用契約・労働条件通知書の整備：契約書に休日の扱いと割増率の基準を明記する。
• 給与計算システムの設定確認：法定休日と法定外休日を区別して割増計算できるか、勤怠データと連携できるかを検証する。
• 勤怠管理の運用ルール整備：シフト変更や代休の扱いについて、どの日が法定休日に該当するかを記録できる運用を整える。
• 労務相談体制の強化：労務管理担当者や社会保険労務士との連携窓口を明確化し、疑義が生じた場合に速やかに相談できる体制を構築する。

これらの項目は、改正の法文が確定する前から段階的に対応しておくことで、改正後の実務負担を軽減できます。

取材対象セミナーの案内と講師・主催者情報

本件に関する先行整理や実務上の対応策を解説するセミナーが開催されます。報道関係者・メディア向けの取材・情報提供を目的とした説明会です。改正論点の整理と具体的な実務対応の視点を得る機会になります。

セミナーの開催概要は以下の通りです。出席を検討する報道機関には取材対応の枠組みが設けられていますので、事前確認を推奨します。

講師紹介：小野 純

小野 純氏は特定社会保険労務士であり、企業や教育機関で累計400回以上のハラスメント・労務研修に登壇してきた実績を持ちます。実務に落とし込む観点を重視した解説が評価されています。

小野氏は雇用クリーンプランナー資格の監修・講師も務めており、労務管理の現場における実務的な整理と、法律解釈の現場適用について具体的な指針を示すことが期待されます。

主催団体について

一般社団法人クレア人財育英協会は（株）SAのグループ会社として2023年に設立され、雇用・労務・ハラスメント防止に関する資格・研修事業を展開しています。特に「雇用クリーン事業」に注力し、実務に直結する学びを提供しています。

同協会の取り組みとして、全国で650名超がハラスメント&労務対策のプロフェッショナル資格である雇用クリーンプランナーを取得しており、企業・自治体・教育現場で活躍しています。公式サイトは次の通りです：https://caa.or.jp

要点整理（表）と締めのまとめ

以下の表は本記事で触れた主要な事実・日程・対応項目を整理したものです。改正動向を踏まえ、企業は就業規則や給与計算の早めの点検を進めることが想定されます。

今回の改正論点は、法定休日の特定を通じて割増賃金の計算基準を明確化することを目指すものです。企業側は就業規則・給与計算・勤怠管理といった実務面の整備を優先的に確認し、法改正の動きを注視しつつ段階的な対応準備を進めることが重要です。

報道関係者や実務担当者は、本セミナーで示される先行整理と実務的な指針を参考に、社内の制度設計や外部専門家との協議を進めるとよいでしょう。