管理職の6割が継続希望、一般社員は6割超が否定的

管理職の現状：継続意向はあるが負荷が集中する実情

株式会社リクルートマネジメントソリューションズは、2026年2月24日11時00分付で、管理職と一般社員を対象とした「管理職のあり方に関する実態調査」の分析結果を発表しました。本調査は、管理職本人の継続意向や満足度、一般社員の管理職志向を両面から把握し、持続可能な管理職像を探ることを目的としています。

調査結果の要点として、現在管理職である人の約6割が今後も管理職を続けたい、またはどちらかといえば続けたいと回答している一方で、管理職に業務負荷が集中している実態が確認されています。管理職は一般社員に比べて時間外労働や勤務時間外の業務対応、休日の業務対応などの選択率が高く、ミーティング過多や勤務時間中にゆとりがないといった回答も目立ちました（図表1・図表2参照）。

継続意向の内訳と理由

管理職が継続を希望する理由として最も多かったのは「やりがい」であり、部下の成長支援や組織成果への貢献を価値と捉えている回答が多く寄せられています。また、適性・向き不向きも継続意向を支える要因となっていました。

一方で、継続を望まない理由としては「業務負荷」が最多で、業務量の多さやワーク・ライフ・バランスの崩れが負担になっている点が挙げられます。管理職としての役割自体に対する満足度は「満足」「どちらかといえば満足」が約6割を占めているものの、役割負荷の偏りが持続性を脅かす構造になっている可能性があります。

• 管理職の継続意向：約6割（「続けたい」「どちらかといえば続けたい」）
• 勤務実態：時間外連絡、時間外業務、休日業務対応の選択率が高い（n=354）

継続を左右する要因：組織支援（POS）、孤独感、エンゲージメント

管理職の継続意向は、単に業務負荷の大小だけで決まるわけではなく、組織からの支援をどれだけ実感しているか（Perceived Organizational Support、以下「POS」）、職場での孤独感、ワークエンゲージメントの高さと強く関連していることが示されました。

具体的には、POSが高い管理職では「管理職を続けたい」と回答した割合が65.2％で、POSが低い群の41.6％を大きく上回っています。孤独感の低さも継続意向の向上に寄与しており、孤独感が低い管理職では継続意向が70.2％、孤独感が高い管理職では40.6％となっています。また、ワークエンゲージメントが高い群では継続意向が74.6％、低い群では48.7％と明確な差が出ています（図表3参照）。

支援とつながりの重要性

POSが高い管理職は、組織から自分の貢献や成果が評価され、価値観が尊重されていると感じやすく、その安心感が役割を前向きに意味づける要因になっている可能性があります。逆にPOSが低い場合は判断や責任を個人で抱え込みやすく、支援不足のなかで負荷が蓄積しやすくなります。

孤独感に関しては、職場に話し相手や頼れる人がいるなど心理的なつながりを感じられるかどうかが分岐点になっており、管理職が周囲とつながる環境を持てているかが継続意向に直結しています。

POS（組織からの支援に関する全般的な信念）

POS高群の継続意向：65.2％、POS低群の継続意向：41.6％

孤独感

孤独感低群の継続意向：70.2％、孤独感高群の継続意向：40.6％

ワークエンゲージメント

エンゲージメント高群の継続意向：74.6％、低群：48.7％

一般社員の管理職志向：管理職志向の低さと職場の影響

一般社員側の結果では、管理職になりたいと前向きに答えた割合は18.1％にとどまり、「どちらかといえばなりたくない」（22.9％）と「なりたくない」（44.0％）を合わせると6割以上が管理職就任に否定的でした。管理職を志向しない理由としては、責任や業務負荷、報酬やワーク・ライフ・バランスへの懸念、あるいは現場で専門性を発揮したいという志向が挙げられています。

ただし、現在の上司に対する満足度が高い一般社員ほど管理職を前向きに捉える傾向があり、上司の関わり方や日常的な関係性が管理職の魅力度に影響を与えている点が示されました。具体的には、直属上司への満足度が高い層ほど「管理職になりたい」回答の割合が高く、満足度が低い層ほど「なりたくない」と回答する割合が高かったと報告されています（図表5・図表7・図表8参照）。

シェアド・リーダーシップとの関係

職場でシェアド・リーダーシップ（メンバーが互いに学び合い支え合う文化）が発現していると認識している一般社員は、管理職就任意向が高い傾向がありました。特に「他のメンバーが新しいことを学ぶよう促している」と感じている層では、管理職就任意向あり群が30.0％、それ以外の群が14.7％と15.3ポイントの差が見られました。

また「失敗を次へのチャンスとみなすように他のメンバーを励ます」行動についても、管理職就任意向あり群は33.3％、それ以外の群は19.1％で、職場の学習・挑戦を促す文化が管理職志向に関連していることが示唆されます（図表6参照）。

• 一般社員の管理職就任意向（「なりたい」「どちらかといえばなりたい」）：18.1％
• 管理職になりたくない（「どちらかといえばなりたくない」＋「なりたくない」）：合計で6割以上（22.9％＋44.0％）
• 直属上司満足度（満足／どちらかといえば満足）：43.3％、満足していない層：24.7％

調査設計、担当コメント、そして整理表

調査はリクルートマネジメントソリューションズの組織行動研究所が実施し、研究員の久米光仁氏（くめ こうじん）が調査担当のコメントを寄せています。久米氏は本調査で、管理職については「管理職を続けたい」「今の組織で管理職として働き続けたい」という意向、一般社員については「管理職になりたい」「今の上司のもとで働き続けたい」という意向をもって持続可能性を定義したと説明しています。

久米氏は、管理職にとっては業務負荷の是正に加え、支援やつながりを得られる職場づくりが、一般社員に対しては上司の満足度向上や職場でのシェアド・リーダーシップの醸成が重要であると述べています。調査データには、各種図表（図表1〜図表9）とともに勤務実態や時間配分、満足度との関連性が示されています。

調査に関する基本情報

発表元：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ（本社：東京都港区、代表取締役社長：山﨑 淳）

調査目的：管理職と一般社員双方の意向・満足度を把握し、持続可能な管理職像の要因を明らかにすること。

1. 事業領域：人材採用、人材開発、組織開発、制度構築
2. ソリューション手法：アセスメント、トレーニング、コンサルティング、HRアナリティクス
3. 専門機関：組織行動研究所、測定技術研究所

本件に関する問い合わせ先は、社外広報の成田 貴代、渋井 美香、林 里美、小川 明子、メール：press@recruit-ms.co.jp、電話：03-6670-1042です。ウェブサイトは https://www.recruit-ms.co.jp です。

図表・設問のサンプル数（本文内で明示されたもの）

勤務先での働き方（図表2）：複数回答／n=354。管理職継続意向（図表3・図表4）：単一回答／n=188。一般社員のシェアド・リーダーシップなど（図表6・図表7・図表8）：複数回答／n=166 または単一回答／n=166。職場満足度比較（図表9）：単一回答／n=354。

上記の各図表は調査報告として掲載されており、本文では該当数値や傾向が明記されています。調査の詳細や実際の図表を参照するには、発表元の資料またはウェブサイトを確認することが推奨されます。

以上が本調査の主要な結果と調査概要の整理です。管理職の継続と次世代のなり手確保に関しては、業務設計の見直し、組織からの支援体制の強化、管理職を孤立させない仕組みづくり、そして職場でのシェアド・リーダーシップの醸成といった複数の施策が示唆されています。発表資料の図表1〜図表9には、ここで示した数値や傾向の詳細が掲載されていますので、より細かな分析を確認したい場合は発表元の資料を参照してください。