6月開始：ハロー、エンジニア年収を1,500万目標へ

ハローが示した“AI前提”の報酬改革──目標と実施時期

株式会社ハローは、エンジニア組織の平均年収を2027年末までに1,500万円に引き上げることを宣言しました。発表は2026年5月26日10時00分に行われ、制度変更の実務は2026年6月より実施されます。現時点のエンジニア平均年収は1,150万円で、目標達成には平均で+350万円の上乗せが必要となります。

今回の発表は、ハローが提供するプロダクト群（AIによるレストラン予約サービス「AutoReserve」、飲食店向けオールインワンクラウド「Respo」、および汎用AIサービス「HelloX」）を背景に、エンジニアリング組織を「AIを前提とした少数精鋭」へと再構築し、その価値に見合った報酬水準を実現するための施策の一環として位置づけられています。

狙いと経営方針

ハローは生成AIの急速な進展を踏まえ、エンジニアリングの生産性や求められるスキルセットが短期間で変化していることを認識しています。経営方針として明確にしたのは次の三点です。

• AIを前提とした開発業務プロセスの全社展開
• AI活用で創出された付加価値を報酬へ還元
• 年次・経歴ではなく職種・スキル・成果に基づく公正な評価

これらの方針に基づき、報酬制度刷新とAI活用支援制度の拡充を同時に実行することで、組織全体の生産性向上と、個人への正当な還元を同時に進めます。

新報酬制度の構造と評価軸

エンジニアを対象とした新報酬制度は、大きく二つの柱で構成されています。ひとつは年収レンジの見直しと職種に応じた決定基準、もうひとつは職種別等級制度により評価・昇給を行う仕組みです。

年次や在籍期間に依存せず、入社時点でのスキル・実績・職務に応じてレンジ内で報酬を決定する方針が明確に打ち出されています。これにより新卒・中途の別を問わず、公正な処遇が可能になります。

報酬の具体的なポイント

主なポイントは以下のとおりです。特にシニア／プリンシパル相当のポジションでは、すでに年収2,000万円超のオファーが可能であると明示されています。

• エンジニア職全体の平均年収は現在約1,150万円。
• 目標は2027年末までに平均1,500万円。
• 新卒・中途を問わず、スキル・実績・職務に応じてレンジ内で決定。
• シニア／プリンシパル相当では年収2,000万円超のオファーも可能。

等級と評価については、3つの評価軸を用いる点が特徴です。これらは昇格・昇給の判断基準として運用されます。

1. 技術的影響範囲
2. 事業へのインパクト
3. AI・自動化を活用した生産性

年次や在籍期間ではなく、各等級における役割・成果に応じて昇格・昇給が判断されます。リリースには、実績値として「半年後に平均9.2%の昇給を実現した」との記載があり、初期の効果指標も提示されています。

組織的に進めるAI活用支援制度の全容

ハローはAIを“個人任せ”にせず、組織として標準化・継続化するための制度と文化を整備しています。単にツールを提供するだけでなく、利用量のトラッキングやナレッジ共有、評価への組み込みまでを一貫して運用する点が特徴です。

以下に示す4つの主要施策が制度の柱になっています。ツール支給の恒常化、利用量の継続トラッキング、フィードバックとナレッジ共有、評価への組み込みです。

（1）ツール提供と負担

全エンジニアを対象に、業務利用を目的とした生成AI／コーディング支援AI（例：Claude CodeやCodex）の月額利用料を全額会社負担で支給します。これにより、個人の経済的障壁を取り除き、AIを日常的に活用する基盤を整備します。

支給は単なるライセンス付与にとどまらず、実務での利用を促進するための運用ルールも整備されます。

（2）組織としてのAI活用トラッキング

AI利用量の継続トラッキングには、AI利用量集計サービス「supateam」を活用し、組織全体のトークン利用量を週次でSlackに共有します。これにより、AI活用が継続的に進んでいるかをチームで可視化します。

さらに、組織としてAIトークンの利用量に目標値を設定し、業務設計段階から「AIを使い倒す」前提でタスクを割り当てる実務運用が行われます。

（3）フィードバック・ナレッジ共有

AIに習熟したエンジニアが他メンバーをサポートする体制を運用し、日常的に「その作業はAIで効率化できないか？」という観点で改善提案が行われます。現場で生まれたAI活用事例やプロンプト、ワークフローはSlackで都度共有されます。

加えて、AI関連の新サービス・機能・論文情報などの最新ナレッジをエンジニア同士が日常的に収集・共有する文化が定着している点が強調されています。

（4）評価への組み込み

等級評価には「AIを活用してどの程度生産性を向上させたか」が明示的に組み込まれます。AIによって生み出された余剰時間を、より高難度の業務（新規事業、基盤改善、研究開発など）に振り向けることが推奨されています。

この評価組み込みにより、AI活用が単なる効率化手段で終わらず、個人の等級・報酬に直結する仕組みになります。

採用方針・組織運営と採用接点（カジュアル面談等）

ハローは一貫して採用基準を緩めない「少数精鋭」の路線を維持しています。採用を緩めない理由として、基準に満たない採用は既存のエンジニアの負荷を増やし組織全体のアウトプットを下げるリスクが挙げられています。

同社は、一人ひとりの技術力・課題解決力を厳しく見極めることで、各メンバーが高難度の課題に集中できる環境を維持してきました。結果として一人当たりの付加価値が高い水準で安定し、それに見合う報酬水準を提示可能な構造が成立しています。

採用運用の具体的方針

• 採用基準は緩めない。
• 必要なポジションに対して、時間をかけてもマッチングの質を優先する。
• 一人当たりの裁量と影響範囲を広く保ち、ハイレベルなエンジニア同士が刺激し合う環境を整備する。
• AI活用で空いたリソースを新規事業・基盤改善・研究開発など高難度の課題へ投下する。

採用に関する具体的な接点として、カジュアル面談を通年で受け付けています。エンジニア採用に関する質問（技術スタック・働き方・報酬など）には1on1で回答する形をとっており、申し込みは採用サイトの指定ページから行えます。

カジュアル面談申込リンク： https://open.talentio.com/r/1/c/hello/pages/80664

組織トップのコメント

株式会社ハロー CTO 杉本風斗は次のようにコメントしています。「単に『AIでコードを書く』ではなく『AIをエンジニアリングして、より価値の高い問題に取り組む』エンジニアを、ハローは正当に評価し、最高水準の報酬で報います。」

杉本氏のコメントは、AIを単なるツールではなくエンジニアリングのインフラとして位置づけ、その活用を通じて価値を創出する人材を明確に評価する姿勢を示しています。

企業情報とまとめ（主要事項の整理）

最後に、本リリースで提示された主要な事実と企業情報を整理します。ハローは“Goodbye past, Hello future.”をミッションに掲げ、AIを根幹に置いてプロダクトを設計する「AI-Native Products」の理念のもと事業を展開しています。

以下の表に本稿で触れた主要事項を整理しました。

本稿では、ハローが提示した報酬制度の刷新とAI活用支援制度の詳細を整理しました。制度は2026年6月からの実施で、エンジニアリングの生産性向上を前提に等級・評価・報酬を再設計するものであり、目標達成に向けた具体的な運用（ツール支給、トラッキング、ナレッジ共有、評価への組み込み）が明確に示されています。

以上が本リリースの要旨と詳細の整理です。