20代2,163人調査、勤続6年以上で低下する評価納得感とキャリア対話

勤続年数が長い20代で見られた「スキル」と「将来展望」の差

組織開発支援を手がける4designs株式会社は、キャリア開発診断を受検し、在籍年数を回答した20代2,163人のデータを分析しました。分析時点は2026年5月末で、在籍年数ごとに設問別スコアを比較しています。調査の焦点は、働く年数とともに仕事への習熟が進む一方、会社での将来像や評価への納得感も高まっているのかという点です。

結果では、勤続6年以上の層は入社0〜2年目の層より、仕事に必要なスキルへの自信が8.3ポイント高くなりました。一方、現在の収入への満足度は10.5ポイント、評価・昇進への納得感は8.9ポイント、上司やメンターへの定期的な相談は7.7ポイント低い傾向です。業務に慣れ、能力を身につけることが、そのまま会社での将来への納得につながるとは限らない状況がうかがえます。

スコアは、回答者が5段階で行った自己評価を100点満点に換算し、在籍年数別に平均したものです。ポイント差は回答者割合の差ではありません。4designsは、スキル習得だけでなく、評価や役割、キャリアについて話し合う機会も含めた若手育成が必要だとしています。

入社0〜2年目と勤続6年以上の比較

主要項目を並べると、スキルへの自信では勤続6年以上の層が上回る一方、収入や評価への納得感、定期的な相談では入社0〜2年目の層が上回っています。各数値は平均スコアで、括弧内は勤続6年以上の層から見た差です。

周囲を支える力が伸びる一方、対話や振り返りに課題

勤続6年以上の層では、仕事に必要なスキルへの自信だけでなく、周囲の成長を支える項目も高くなっています。「他者に対してキャリア成長を促す働きかけをしている」は入社0〜2年目より4.4ポイント、「他の人にスキルや知識を教える機会を大切にしている」は4.3ポイント高い結果でした。実務に習熟し、後輩や周囲を支える役割も担っている様子が示されています。

その一方で、キャリア対話や成長を振り返る行動など、仕事を続けるうえでの支援に関わる複数項目は、勤続6年以上の層で低くなりました。「自分の成長を定期的に振り返り、行動している」は6.3ポイント、「仕事のストレスを適切に解消している」は6.0ポイント、「仕事とプライベートの両方で充実感を感じている」は5.5ポイント低い結果です。

これらの差は5.5〜7.7ポイントで、収入満足度の10.5ポイント差より小さいものの、対話、振り返り、ストレス対処、充実感に関する項目が同じ方向を示しました。調査結果からは、勤続年数の長い20代で、会社との対話や自身のキャリアを見直す機会が弱くなっている可能性が読み取れます。

入社直後の研修や面談が充実していても、仕事に慣れた後に支援が途切れると、本人が業務をこなせるようになった一方で、その先の役割や成長機会を描きにくくなることがあります。人事や経営にとっては、1on1の実施回数にとどまらず、本人の成長実感、次に担いたい役割、評価・昇進とのつながりまで話せているかを捉えることが課題になります。

若手育成をめぐる背景と代表コメント

若手人材の採用が難しいなか、新入社員や20代社員の定着と活躍は企業の重要な経営課題です。入社時研修やオンボーディングでは早期離職の防止、業務に必要なスキルの習得が主な目的とされてきましたが、習得後に社内で将来展望を持てているか、評価・昇進に納得しているか、上司とキャリアについて対話できているかを継続的に把握することも求められます。

厚生労働省が2026年3月に策定した「青少年雇用対策基本方針」では、若者が自律的・主体的に職業生活を設計し、その後も振り返りや見直し、職業能力の開発・向上に取り組めるよう支援する方向性が示されています。重点的な取り組みの一つには、在学段階からキャリアについて相談できる機会の提供も挙げられています。

4designs株式会社代表取締役CEOの有山徹氏は、スキルへの自信が高いことと、この会社で将来を描けることは必ずしも同じではないとコメントしています。勤続年数の長い20代は仕事のスキルに自信を持ち、周囲に知識を教えたり成長を支援したりする一方、評価や昇進への納得感、上司とのキャリア対話、成長を振り返る機会は低い傾向にあると説明しました。

有山氏は、社員が在籍していることだけで育成の成功と捉えるのではなく、本人が社内で次の役割や成長の可能性を感じられているかを確認する必要があるとしています。特に勤続3〜5年目は、新人向けの支援が一段落する一方、次世代を担う人材としての育成が本格化していない場合があり、この時期を「育成の空白期間」にしないことが重要です。本人の成長を新しい役割や挑戦機会、評価、報酬につなげる考え方が示されています。

入社から翌年4月まで伴走する育成プログラム

調査を踏まえ、4designsはプロティアン・キャリア理論にもとづく「新卒新入社員育成プログラム」について、企業の人事・人材開発担当者からの個別相談を受け付けています。入社時から翌年4月までを一つの育成期間とし、研修と現場での実践をつなぐ1年間の伴走型プログラムです。仕事の意味づけ、周囲との関係づくり、成長の振り返りを継続して支えることを目指します。

プログラムは、キャリア自律や自己理解に加え、ビジネスマナー、仕事の進め方、配属後の振り返り、キャリア対話を扱います。新卒新入社員本人だけでなく、上司・OJT担当者への並走セッションも設計可能です。キャリア開発診断を年2〜3回実施して本人と組織の変化を可視化し、ライト、スタンダード、フルコースの3段階から提供形態を選べます。既存研修への追加にも対応します。

年間の流れは、入社時にキャリア自律と仕事の基礎を学び、配属後の6月にリアリティショックや上司との関係づくり、8月にセルフマネジメント、10月に成果と成長の振り返りを扱います。1月には次年度の役割とキャリア対話を行い、翌4月に2年目への移行を支援します。各回の間には現場で取り組む実践課題を設け、研修での学びを日常の行動につなげます。

本人向けの内容に加え、上司・OJT担当者向けセッション、個別キャリアコーチング、社外メンター、人事向けの集団分析レポートを組み合わせることもできます。若手社員だけに働きかけるのではなく、職場で関わる上司や人事にも支援の機会を設ける構成です。

10月21日にオンライン説明会を開催

プログラムの内容や特長を紹介するリリース説明会は、2026年10月21日（水）12:00〜13:00にオンラインで開催されます。説明会のタイトルは「人の意欲を、配属後に失速させないために ～自分で意味づけできる新人を育てる、新入社員研修プログラム リリース説明会～」です。

登壇者は、プロティアン・キャリア協会／4designs株式会社執行役員CGOの栗原和也氏です。申し込みページは https://20261021newemployeetraining.peatix.com/。プログラムへの問い合わせ先は info@4designs.co.jp です。

調査・運営団体の情報

分析名称は「キャリア開発診断 在籍年数別分析」。分析対象は在籍年数を回答した20代2,163人、分析内容は設問別スコアの在籍年数別比較で、実施主体は4designs株式会社、協力機関は一般社団法人プロティアン・キャリア協会です。

4designs株式会社は、一般社団法人プロティアン・キャリア協会唯一の認定企業として、経営コンサルティング、人的資本最大化に向けた組織開発支援、キャリア開発支援などを手がけています。所在地は東京都中央区日本橋茅場町2-12-10 PMO EX日本橋茅場町 H¹O日本橋茅場町 305、設立は2019年7月、代表取締役社長CEOは有山徹氏です。会社サイトは https://4designs.co.jp/、サービス「プロティアン・キャリアドック」は https://protean-career.or.jp/company-seminar、採用ページは https://4designs.co.jp/recrit/ です。導入実績として、パナソニック インダストリー株式会社、住友商事株式会社、森永製菓株式会社、株式会社ポーラ、株式会社電通デジタル、出光興産株式会社、株式会社インテージ、株式会社エクサなど200社以上が挙げられています。

協力機関の一般社団法人プロティアン・キャリア協会は、個人の主体的なキャリア開発と、組織と個人のより良き関係創出を支援しています。所在地は東京都新宿区西新宿3-2-9新宿ワシントンホテルビル本館2F、設立は2020年3月です。代表理事は田中研之輔氏（法政大学キャリアデザイン学部教授）と有山徹氏（4designs株式会社代表取締役CEO）。協会サイトは https://protean-career.or.jp/、メディア「Protean」は https://protean-career.or.jp/column/、Facebookは https://www.facebook.com/protean.fb、Linkdlnは https://www.linkedin.com/company/72986319/admin/、問い合わせ先は info@protean-career.or.jp です。

調査結果と説明会の要点

今回の分析は、勤続年数が長くなるにつれて仕事のスキルや周囲を支える力が高まる一方、収入・評価への納得感やキャリア対話などには別の課題が現れることを示しました。調査の対象、プログラムの設計、説明会の日時を整理すると次の通りです。

スキルの向上だけでなく、その成長が次の役割や評価につながっていると本人が感じられるか。調査が示した差は、若手社員の育成を入社時だけで区切らず、配属後の対話や振り返りまで続けて考える必要性を伝えています。